شش استراتژی برای حفظ انگیزه ی کارمندان

 شش استراتژی برای حفظ انگیزه ی کارمندان

تمامی افراد می توانند کارمندان با انگیزه و مشتاق را با دیدنشان شناسایی کنند. آنها خلاقیت بیشتری داشته، عقب نشینی نمی کنند، و کار اضافه نیز انجام می دهند. اما چرا؟

جواب ساده این است که آنها می خواهند. آنها از کار خود الهام می گیرند، به سازمان خود اطمینان دارند و احساس می کنند که به هدف سازمان مرتبط اند.

تصور کنید در محیطی کار کنید که همه کارکنان الهام گرفته و کاری که انجام دادند را دوست می داشتند. تقریبا غیر ممکن به نظر می رسد؛ اما چنین تیم هایی وجود دارند؛ سازمان هایی مانند گوگل، اطلسیَن و مایکروسافت به ما نشان می دهند که چنین تیم هایی وجود دارند. این تیم ها یک روش دارند. رهبر آنها به طور مداوم به کارمندان انگیزه داده و الهام می بخشند.

به عنوان یک رهبر، شما چگونه محیطی می سازید که همه کارمندان در آن احساس اشتیاق و انگیزش دارند؟ در اینجا شش استراتژی را برای انجام این کار می بینید.

⦁ برای معنا بخشیدن هدف گذاری کنید

هدف گذاری به کارکنان در نقش های روزانه آنها معنا می بخشد: کارمندانی که در هدف گذاری مشارکت می کنند، 3.6 برابر از آنهایی که این کار را نمی کنند، انگیزه بیشتری دارند. برای انگیزش کارمندان، شما باید:
⦁ انتظارات خود را از آنها بیان کنید
⦁ به آنها در تصور موفقیت در نقش خودشان کمک کنید
⦁ به آنها بگویید که همکاری آنها در تجارت موثر است

مرتبط کردن اهداف سازمان و اهداف کارمندان بسیار مهم است. به عنوان مثال، اگر ماموریت سازمان شما "مشتری مداری عالی" باشد، این ارزش در نظر کارمند بخش مالی چگونه به نظر می رسد؟

فهم اینکه هر عضوی از تیم، منبع انگیزه منحصر به فردی دارد، و سپس مرتبط کردن آنها با اهداف کلی سازمان کلید است. در واقع، تحقیقات شان داده اند که 55% کارمندان – بدون در نظر گرفتن سن، جنسیت، سرزمین یا علایق - در صورتی که باور داشته باشند که کاری که انجام می دهند، معنادار است، انگیزه بیشتری برای ادامه دارند. یک-سوم گفتند که برای انجام کارشان مفتخر بوده و برای اتمام کار خود، ساعات بیشتری کار می کنند.

2.مراحل مهم، چه کوچک و چه بزرگ را جشن بگیرید

فقط برد های بزرگ نیستند که باید جشن گرفته شوند: تنظیم اهداف کوچک و جشن گرفتن برای آنها به کارمندان در نقش های روزانه شان انگیزه شان را حفظ می کند.

افزون بر اهداف سالانه و فصلی، اهدافی را نیز برای دریافتن نحوه ی کارکرد کارمندان در بازه های هفتگی یا ماهانه تنظیم کنید. این اهداف لزوما نباید بر عملکرد یا شاخص کلیدی مرتبط با آن متمرکز باشند. این ها می توانند اجتماعی یا فرهنگی باشند، یا اینکه بر توسعه شخصی متمرکز باشند.

جشن گرفتن مراحل مهم درباره ی دریافت چالش هایی که کارمندانتان با آنها مواجه می شوند نیز صدق می کند. هنگامی که مراحل مهم کوچک به اتمام نمی رسند، از فرصت برای دریافتن مانع پیشرفت تیم خود، نحوه غلبه بر آن، و اینکه آیا نیاز به ارزیابی دوباره هدف آخر می باشد یا خیر، استفاده کنید.

3.پاسخی معنادار بدهید

تحسین همیشه خوب است، اما وقتی که به مثال هایی آغشته شود، معنای بیشتری می گیرد. "ارائه ات عالی بود، خوب انجامش دادی"، پاسخ خوبی برای دریافت است، ولی "ارائه خوبی بود، توضیحات تو راجع به تاثیر این بر مشتریان ما می تواند باعث وفاداری مشتری به ما شود"، دقیقا به تاثیر همکاری او بر شرکت اشاره می کند. دادن پاسخ های دقیق به تیمتان می گوید که توجه می کنید.

نسبت طلایی 5:1 را در نظر بگیرید – در صورتی که پنج پاسخ مثبت به همراه یک پاسخ منفی داده شود، مردم با انتقادات خرد نمی شوند. هدف شما باید رشد و توسعه کارکنان باشد، بنابراین، پاسخ در زمان مناسب حیاتی است.

4. حل مشکلات و یادگیری را تقویت کنید

برای کارکنان خود فضایی بسازید تا مشکلاتشان را حل کنند. شما میتوانید راه حل هایی به آنان ارائه دهید، اما مهم است که به آنان اجازه دهید تا ایده ها و راه حل های خود را اجرا کنند.

ساخت فرهنگی که در آن حل مشکلات و یادگیری تقویت می شود، به این معناست که:

⦁ به ایده های تیم خود گوش دهید.
⦁ مهارت های منحصر به فردشان را درک کنید.
⦁ یادگیری خودمحور را تقویت کنید.
⦁ به آنان اجازه تصاحب کارشان را بدهید.
⦁ فضایی بسازید که شکست در آن به معنای فرصتی برای یادگیری است.

5. به وعده های خود عمل کنید

کارکنان خود را با ساخت فضایی بر پایه ثبات و اعتماد با انگیزه نگه دارید. مواظب وعده های خود باشید: اینها می توانند تاثیری مستقیم بر اشتغال کارمندان داشته باشد، چرا که به عنوان یک مدیر، شما نماینده ی سازمان هستید. در اغلب اوقات، کارمندان وعده های سازمان را از وعده های مدیر تشخیص نمی دهند، این بدین معناست که اگر یک کارمند اعتماد خود را نسبت به مدیر از دست دهد، می تواند به معنای از دست رفتن اعتماد نسبت به سازمان باشد.

تعویق وعده هایتان به ساختار روانشناختی کارمندان آسیب می زند: این ها انتظاراتی نانوشته از روابط با کارمندان است. این قرارداد مطلقاً رابطه ای دو طرفه است: در قبال تلاش سخت یک کارمند، ترفیع، فرصت های یادگیری، سفر های کنفرانسی، یا فرصت شرکت در پروژه ای جذاب می تواند نصیب او شود. اگر کار سخت کارمندان با پاداش وعده داده شده همراه نباشد، تنها انگیزه او نیست که خشکانده می شود. این کار می تواند به احساس خیانت نیز منجر شود، که ناگزیر باعث افزایش تعویض نیروی کار می شود.

6. آزمایش کنید و یاد بگیرید

راهی جادویی و کلی برای حفظ انگیزش کارکنان وجود ندارد. حفظ انگیزش اعضای تیم کاری مداوم همراه با فرصت هایی بوده که لطفا آزمایش کنید چه راهی برای تیمتان کار می کند ( و چه راهی کار نمی کند ). اینها فقط بخشی از راه هایی اند که می توانید در ذهن خود در حالی که به دنبال راه هایی بهتر برای حفظ انگیزش و انرژی کارکنان هستید، نگه دارید.